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    • 就業寒冬之下,雇主在用哪些招數讓員工走人?
    • 來源:忠縣人才網   2019-01-18       瀏覽次數:397

    26歲的童穎怡在令人困惑的局面中遭到解雇。此前她就職于大眾點評,擔任后端開發一職。在工作進入第二年之際,她被卷入了這場發軔于2018年底的裁員大潮。

    那是極為尋常的清晨,童穎怡坐在工位上處理事務,直到接到越級領導的電話。她按照指示推開會議室的大門,一名HR就坐在里頭。“由于公司組織架構調整,對你這邊崗位產生了影響。”HR開門見山地說,“現在你可以把這份協議簽了。”

    這個從實習直接轉正的女生意識到公司在開除她,并且是以一種猝不及防、近乎于疾風掃地的方式。雙方陷入短暫的僵持,一張自動解除勞動合同書將她們推向了對立面。HR告誡她,如果三天內簽下解約書,可以獲得n+1補償;如果拒簽,公司會進行單方面解約,離職證明不會太好看,n+1補償也可能付之東流。

    在復盤這場沒有預感的解雇事件時,童穎怡拎出了幾個關鍵點:一對一談話、要求保密,而且絕不拖沓。她弄不清之前有多少人被開,之后還會有幾人。“總之公司會想盡辦法阻止被裁員工形成集聚效應。”她說,“HR也絕不會逼你走,只在事實上施加威脅,從而讓你主動離職”。她最終憤懣地簽署了解約協議,打包走人。

    童穎怡的遭遇正是這起廣泛裁員潮中的典型縮影。一方面,各大公司對外采取“人員結構優化”的統一口徑,否認裁員;另一方面,對內迅速施展裁人招數,它涉及說服一名員工相信離職將最大化自身的利益,而且往往不會提前招呼。

    根據勞動合同法的規定,員工擁有不被不公正裁員的法律權利,但這并未阻礙雇主在不違法的前提下趕走員工。

    在最近一場年會中,BOSS直聘副總裁陳文鈞表示,有鑒于當前宏觀經濟下行壓力加大,企業主的瘦身意愿隨之增強。盡管目前國內企業裁員的具體情況并沒有精確的數據公布,但市場聲音外溢已有多時。房地產的多家頭部企業已經凍結編制,京東、知乎、斗魚等明星公司也在質疑聲中紛紛啟動了人員革除計劃。

    一位不愿具名的HR向界面新聞表示,如果能在短時間內迅速完成裁員指標,造成一點輿論水花無傷大雅。“對于個人和社會來說,陣痛是一時的,但老板的賞識可能會持續很久。”

    裁員的大刀究竟是怎么落到員工頭上的?以下是雇主們正在使用的一些方法。


    “勸退式裁員”

    傳統的解雇方式通常伴隨一份合理的財務補償協議。但在引導式離職中,雇主則可能免于這筆開銷。

    在搜狐的最后兩個月里,李抒經歷了一場在他看來“如同慢性發作”的解雇事件。最開始時,領導將他帶入會議室談話,直露地批斥他工作中存在的問題。隨著這種談話變得愈發頻繁,分配到李抒手頭的工作也顯著減少,直到某一天,李抒在工位上從早坐到晚,愣是沒有一個人與他交接工作。

    “領導最后一次找我談話,細數了我如何不合適這份工作。他建議我另謀高就,還給我推薦了幾家去處。但就是決口不提解雇二字。”

    在那次談話之后,李抒發現同事們在他面前表現得有些不自然,不久之后,部門團建名單里也沒有了他。他成了那個“賴著不走的人”。

    這種冷落可能是細微的,旨在讓人受到輕視和羞辱,從而尋求主動離職。職業發展顧問辛西婭?夏皮羅(Cynthia Shapiro)曾向媒體表示,在所有讓人離職的方式中,這可能是“最讓人心理受傷的”。


    激勵法則

    斗魚在2018年底的裁員計劃中使用了這一招數。

    由于很多人不愿意簽署解約協議,斗魚的HR出招稱,同意簽字的前40名員工,除了能拿到n+1補償,還會額外得到5000元的獎勵包。

    “人性就是這么脆弱,大難臨頭各自飛。”一名被裁員工在接受媒體采訪時感嘆,確實是公司“太厲害”。最后一批沒簽協議的人,被告知“獎勵包”還剩幾個名額,“這么一來,被裁員工的統一戰線就輕松瓦解了。”


    突擊行動

    這可能是當下最熱門的解決方案。形式通常以HR的冒然通知開始,以被裁雇員的震驚和難以緩釋結束。因為過程倉促,解雇原因往往語焉不詳。

    知乎視頻運營部的試用期員工何曉萌說,HR通知她去辦公室聊業務時,她甚至準備了PPT。過程中,HR表示了對她業務的認可,但很快話鋒一轉,告知她被裁員了。

    這個女生腦子里一片空白,“那什么時候走?”她小聲地問。“現在、立刻、馬上,辦離職的同事在等著你。”HR說。

    實踐證明,這類突然裁員造成的惶恐感將給企業帶來便宜。因為沒有過渡期,被裁員工最重要的事情不是維權,而是趕緊找到下家。何曉萌和當天被裁掉的同事原本拉了一個“知乎維權群”,但只過了2天,就改成了“知乎人才擇業群”。

    類似的事情也發生在斗魚。一個被裁撤的部門接到通知,兩天后房租到期,屆時公司將停水停電。“連辦公的地點都沒有了,想找人都找不著。”被裁的周子雨自覺被騙了,她反問道,“正常的流程不應該是企業提前公布裁員計劃,留給員工充足的應對時間嗎?”


    業績不善計劃

    如果領導突然給你分配了難以完成的任務,隨后在績效考核時以此說事。他有可能正在醞釀一場掃地出門的計劃。

    此次裁員潮中,不少被裁員工此前的績效系數都掛上了C。童穎怡曾就一個項目的落地期限與領導爭論,但后者堅稱她可以完成。在最后的離職交談中,領導不出意料地舉出了這個例子。

    “領導指責我只交出了半成品。但我始終不認為是我的能力問題,何況前期我已經坦誠地跟他溝通過了。”童穎怡無奈地說。

    企業的此類做法聽上去很像是對馬基雅維利主義的踐行:為達到目的可以枉顧手段。一些績效帶C的被裁員工表示,他們會理解企業因為效益不好做出的裁員決定,但如果非要強加一個績效不佳的名頭,他們會因此“感到很受傷”。

    不僅僅是國內,這種做法在歐美也很普遍。倫敦咨詢公司Politics at Work的邁克?菲普斯就表示,一些公司制定了不合理的目標,“他們知道雇員永遠不可能實現目標,也就是說(業績管理過程)內置了失敗。”


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